젠슨 황의 또다른 리더십은 그의 피드백 방식에서 찾을 수 있습니다. 그의 피드백은 솔직하면서도 투명합니다. 그는 직원에게 개선점이나 비판을 전달할 때 은밀한 자리에서가 아니라 공개된 자리에서 하는 것을 원칙으로 삼습니다. “피드백도 학습의 일부이기 때문에, 왜 한 사람만 알아야 하는가?”라는 것입니다.
“한 사람이 저지른 실수에서 얻은 교훈이라도 모두가 함께 공유해 배우는 것이 더 낫습니다.” – 젠슨 황
물론 이런 공개 피드백은 당사자에게는 부담스러운 일일 수도 있지만, 특정인을 망신주려는 것이 아니고 실수나 시행착오는 누구나 한다고 생각하기 때문에 부끄러워할 일도 아니라는 것입니다. 다같이 시행착오를 줄이는 데에 이바지하는 것으로 이해한다는 것이죠.
투명함에 대한 그의 생각은 보고를 받을 때도 드러납니다. 그는 전통적인 1대1 면담을 최소화하고, 대신 핵심 팀원 전원이 함께 하는 회의를 정례화했는데, 약 60명에 이르는 리더십 팀 전체가 격주로 한자리에 모여 회사의 현안과 문제를 논의합니다.
통상 기업은 한 명의 매니저가 적게는 3명, 많게는 15명 정도의 인원을 관리하며 보고를 받는데, 젠슨 황은 한 인터뷰에서 자신은 60명으로부터 보고를 받는다는고 했습니다. 이것은 하루에 14시간씩, 일주일 내내 일하기 때문에 관리가능한 규모가 아닌가 싶습니다.
젠슨 황은 이렇게 일 하는 이유에 대해서 “내가 하는 말을 모두에게 동시에 들려준다”는 원칙을 지키기 위해서며, 실제 개별적으로만 알고 있는 정보가 없도록 하기 위함이라고 말합니다. 이렇게 하는 것이 모든 사람들이 동일한 배경 지식을 공유한 상태에서 함께 문제를 풀고 해결책을 찾을 수 있어 더 효율적이라는 주장입니다.
한 자리에서 문제와 해결 논리를 모두가 듣게 함으로써 조직원들이 큰 그림을 이해하고 각자 기여할 여지가 생긴다는 것입니다. 흔히 “문고리 권력”이라고 말하는 커뮤니케이션 독점 문제를 해결하는 좋은 방법이라고 생각됩니다.
“회사 문화의 수호자가 되고 싶다면 CNN 인터뷰나 포보스Forbes 기사로는 안 됩니다. 시간을 내서 직접 직원들과 어울려야 합니다.” – 젠슨 황
젠슨 황은 공식 업무 외에도 가능하면 회사 구내식당에서 직원들과 식사를 함께하며 대화하려고 합니다. 이렇게 일상적인 접촉면에서 직원들의 생각을 듣고 회사 문화를 지키는 것을 CEO로서 자신의 중요한 역할로 여깁니다.
엄하지만 직원들의 성장을 독려하고, 수평하게 직원들과 자주 소통하는 것이 젠슨 황의 리더십입니다.
(글: 이승민 Arize AI 아시아태평양 총괄)
ㅡ 원고 읽다가 재미있어서 펌 합니다.
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